arrow-2arrow-external-linkarrow-linkarrowcheckmarkcost-iconfacebookhourglass_iconicon-diaryicon-facebook-2-1icon-facebook-2icon-facebookicon-feedly-2icon-feedlyicon-hearticon-instagram-2icon-instagramicon-lockicon-mailicon-new-articlesicon-pinterest-2icon-pinteresticon-systemicon-twitter-2icon-twittericon-web-siteline-arrowlinemain-copySAMPLE-A.SVGSAMPLE-B.SVGservice-namber00service-namber01service-namber02service-namber03service-namber04service-namber05service-namber06sp-main-copysp-sub-copysp-tittle-aboutsub-copytitle-abouttools-icontwittervocabulary-icon
hourglass_icon 35分

採用ってなんだろう?良質な人材を採用するための考え方

avatar
ダイチ
投稿日: 更新日:

多くの企業や事業の課題や計画を突き詰めると、そこには「採用」が大きなウエイトを占めていることに気がつきます。
人が基盤をつくる採用というのは、非常に重要な要素であるといえます。

売り手市場の世の中で、せっかく採用してもすぐに辞めてしまう、そもそも良質な人材が集まらない・・・
このような悩みを抱えている企業は、多くいらっしゃると思います。

企業は、「ヒト」、「モノ」、「カネ」の経営資源が基盤としてあることで、価値を創造し、社会へ貢献していくものです(ここでは「情報」は割愛します。)。
「ヒト」、「モノ」、「カネ」は、経営の三要素ともいわれていますが、実際、「モノ」と「カネ」を動かすのは「ヒト」になります。

「モノ」、「カネ」を動かす存在である「ヒト」は、有機的な存在であり、質を向上させることは非常に難しいです。
どんなにいい仕組みやシステムがあったとしても、それらを動かす「ヒト」の質が悪ければ、活用することはできません。

「ヒト」の質をあげるためには、いろいろな手法があります。
近年はHR(Human Resource)領域について注目度が上昇していますが、今回は、会社組織において根幹における、「ヒト」の採用に焦点をあて、企業にとって採用の意味や意義、良質な人材を採用するための考え方について解説していこうと思います

今回は採用の捉え方、考え方について解説しているため、企業の大きさやフェーズに関係なく、どのような企業にも当てはまるように進めていきます。
「いやいや、うちは採用は安定しているから・・・」と思っている企業の方にも、ぜひ読んでいただきたいです。

ダイチ

私自身、多くの企業の採用を見てきましたが、最も感じることは「ヒト」の大切さでした。
当然、採用だけが全てではありませんが、今回の記事では、まず「ヒト」を集める入口となる採用部分に触れていきたいと思います。

採用を行う意味・意義

はじめに伝えておくと、採用は必要になってから始めることは、すでに手遅れです。
採用は、構想から戦略、実行まで、念入りな準備が必要となるため、事前準備の時間を確保して取り組みましょう。

準備をはじめるきっかけとして、企業はなぜ採用を行うのか、改めて考えてください。
皆さんそれぞれの回答があると思います。
この質問は正解不正解が大切なのではなく、この質問を通じて、「採用」の大切さを見直してほしいです。

改めて、採用を行うことの意味と意義を捉え、まずは、会社方針や必要な人材(良質な人材)について考え直す必要があります。

採用の意味は、企業の未来に必要な人材(良質な人材)を集めるための活動です。
採用の意義は、会社方針に共感してくれた、自社に必要な人材(良質な人材)を採用することによって、企業はその方針を実現することができます

採用は、ただ人を集めればいいというわけではありません。
思いつきや行き当たりばったりで採用を行えば、会社が必要とする人材が集まらず、必ず失敗します。
そもそも、自社とって必要な人材、良質な人材について、本気で考えたことはありますか?
多くの企業では、採用戦略どころか、そもそも自社にとって必要な人材(良質な人材)を考えられていないことが多いです。

採用は企業の現状・未来に必要な人材(良質な人材)を集める大切な活動であり、システム的に行うものではありません。
企業として現状を維持するためにも、将来的に成長をするためにも、新しい人材の採用と教育が必要になってきます。

冒頭で伝えた通り、「ヒト」、「モノ」、「カネ」の、「モノ」と「カネ」を人が動かすという構造上、採用活動は会社の命運を握るということになります。
採用について真剣に考えなければ、会社を維持していくこともできませんし、ステップアップしていくこともできません。

ダイチ

新しい人材の採用と教育は、会社の方針に共感してくれるかどうかが大切になります
なぜなら、会社の方針に共感した人材が、「モノ」と「カネ」を動かしていくからです。

マサキ

会社のやりたいことを実現するために、そのやりたいことを実行できる人を採用することは重要です。
採用について考えることは、会社の未来について考えることにもつながります。

ダイチ

小難しいことを言っているように聞こえますが、そもそも「ヒト」がいなければ、「モノ」も「カネ」も回りませんよね、という話ですね。
キーワード
  • 採用の意味:企業の未来に必要な人材(良質な人材)を集めるための活動。
  • 採用の意義:会社方針に共感してくれた自社に必要な人材(良質な人材)を採用することによって、企業はその方針を実現することができる。

採用における事前準備の重要性

先ほども伝えましたが、採用は必要になってから始めることは、すでに手遅れです。
また、必要になった時に慌てて行ってもうまくはいきません。

採用は早期に準備をし、「未来志向型」で数年後に必要になるであろう人材を組織全体で考えておかなければなりません。
多くの企業が良質な人材を求めていますが、それこそ、どのような企業でも活躍できるような人材は、稀有な存在です。
自社にとって必要な人材(良質な人材)を求めるということが、採用では重要になります。

自社にとって必要な人材(良質な人材)を採用をしたからといって、最初からいるわけではなく、採用、そしてその後の教育によって、会社の中で育てていく必要があります。そのため、早期に採用と教育をワンストップで考え、早期に採用活動を行うべきです。

つまり、「良質な人材」ということの本当の定義を見直さなければなりません
どんなに優秀な人材でも、自社にとって良質な人材の定義を満たさなければ、自社にとって必要な人材(良質な人材)には成りえないのです。

良質な人材とは

マサキ

優秀な人材=良質な人材ではなく、自社にとって必要な人材=良質な人材ということですね。

ダイチ

このあと、良質な人材とはどのような人材なのか、説明をしていきます。

「良質な人材」とは?

「良質な人材」とは、企業の会社方針に必要な人材、いわゆる「会社の求める人物像」ということになります。
良質なという意味合いは、すべての会社における良質な人材、という意味ではなく、自社にとって良質な人材(必要な人材)であることがいえます。

どんなに優秀な人材だとしても、採用した時点で自社にとって必要な人材(良質な人材)となることは、ありえません。
時間をかけて、会社方針を実現するための人材へと教育することで、少しずつ才能を引き出し、自社にとっての必要な人材(良質な人材)へと育てる必要があります。

ダイチ

自社にとって必要な人材(良質な人材)を定義しておくことで、既存社員も「そのような社員が評価をされる」という意識づけにもなります。
キーワード
  • 未来志向型:会社方針が組織に浸透している状態で、理念を実現するためにはどのように行動したらいいのか、実現までの具体的な行動を逆算し、業務に落とし込み実行できる考え方。

採用戦略を考える上での、採用市場の捉え方

採用の意味と意義、自社にとっての必要な人材(良質な人材)の意味は理解できましたでしょうか?

今一度、採用について考えてみましょう。
現在の採用市場を捉え、採用においての正しい考え方(構想)と、その考えを形にする正しい方法(戦略)を構築しましょう。

ポイントとなるのは以下の4点。

  • 自社が求める人物像「自社ニーズの人物像」を考える
  • 「採用」と「教育」を絶対に切り離して考えない!
  • 会社方針を明確にすることで、採用と教育の質を確実に上げる
  • 会社方針から採用戦略を立てる

以上のポイントを元に、採用市場に惑わされないための方法をまとめていきます。

ダイチ

これらを抑えることができれば、これからも続く採用難・売り手市場においても、ポジティブな考え方で採用できるはずです。

これからの採用における時代の流れ

有効求人倍率・完全失業率

ここで、一度、現在の採用市場について確認し、これからの採用について考えてましょう。

有効求人倍率のグラフを見ると、以前より不況になってはいるものの、業界にはよりますが、リーマン・ショック(2008年)のような氷河期になる可能性も少ないといえるでしょう
仮にリーマンショックと同じような状況に陥ったとしても、一時的なものになります。
過去の歴史をみても、不況に陥った際の経済復帰は早く、それに伴い需要も増えていくので人材も必要になります。
したがって、「売り手市場」であることは変わりません。

売り手市場とは、求職者数に対し、募集している企業数が上回っている状態を指します。

売り手市場となる背景には、少子高齢化による人手不足や、政府による雇用拡大促進、人気業種への集中による求職者数の減少などが挙げられるでしょう。
実際は、業界や企業規模によって差があり、売り手市場という言葉ばかりが独り歩きしているという側面もあります。

ダイチ

例えば、金融業界は有効求人倍率が低く、近年はおよそ0.19倍となっています。これは、リーマンショック時のおよそ0.35倍よりも、もっと低い数値なんですね。

有効求人倍率を参考にする時に、気をつけてほしいのが、データはあくまで指標のひとつであり、惑わされてはいけないということです。
数値によっては危機感を煽られますが、傾向は業界によって異なるため、有効求人倍率に頼り切ってしまうのは危険です。
有効求人倍率のデータは曖昧な部分も多く、本当に正しいデータかどうかはわかりません。

採用は、自社ニーズにマッチした人材を見極め、採用することが一番大切です。
採用の本質を理解していれば、有効求人倍率に怯える必要はありません。
あくまで、業界の採用市場がどうなっているのかを知るための指標のひとつ、と捉えるようにしましょう。

ダイチ

正しい採用の構想で進むことができれば、売り手市場であろうがなかろうが、ネガティブに考える必要はありません。

マサキ

不況になったとしても、日本という国が少子高齢化であるという事実も変わりませんしね・・・
キーワード
  • 売り手市場:採用を検討している企業の数が、求職者の数を上回っている状態
  • 有効求人倍率:公共職業安定所(ハローワーク)に申し込まれた求人数を求職者で割った値を表したものであり、世の中の業界の人材の人気度を数値で表したもの。

採用における正しい構想

ここからは、企業が認識する必要がある、採用の考え方をお伝えします。

採用市場は、売り手市場がこれからも継続するでしょう。先ほどお伝えしたように、良質な人材とは、世間一般で求められている「どこでも活躍できる人材」という意味ではありません。
これからも続く「売り手市場」良質な人材を採用することができない、ということは言い訳になりません。
むしろ自社ニーズにマッチする人材を見分けることができれば、不況だろうが売り手市場だろうが、常に採用市場にチャンスはあります

ダイチ

世の中で優秀と呼ばれる人材もかなり曖昧な表現であり、そのような霧の中で戦うよりも、具体化をしていた方が求人者にも伝わりやすく圧倒的に有利です。

マサキ

確かに、求人情報もより具体的にターゲットを絞って掲載すると応募が集まりますよね

採用構想・戦略の考え方

「ヒト」、「モノ」、「カネ」の「ヒト」というのは、「モノ」と「カネ」を動かす重要な存在なので、正しい採用を行わなければなりません。
採用というのは、いきなり始めることもできませんし、良質な人材とは、自社にとって必要な人材なので、しっかり定義する必要もあります。

ここまで読んでいただけたら、自社ニーズにマッチする人材の採用が非常に大切であるということはご理解いただけたかと思います。
会社方針を実現する人材=自社ニーズにマッチする人材であり、その人材を採用することができれば、企業は会社をより良くしていくことができます。

ここからは、自社ニーズにマッチする社員を採用するための構想と戦略を、ステップに沿って説明していきます。

ダイチ

最も重要なのは採用構想!採用から教育までのビジョンの明確化することです。
ここからは、この記事の根幹となるテーマに入りますので、しっかり読んでいただき、少しでも実践で役立てていただけると嬉しいです!

まず、「採用」と「教育」をひとつの川の流れとして捉え、絶対に切り離さないでください
なぜなら、自社ニーズにマッチしているという人材は、どんなに採用を正しい構想・戦略で行ったとしても、入社してすぐには自社が必要としている人材(良質な人材)の条件を満たしているわけではありません。
当たり前の事実ですが、採用と教育は別物だと考えている経営者や人事担当者(人事部)も多いです。

マサキ

ダイヤの原石は、磨かなければダイヤの宝石にはなりません。

採用はあくまで、会社が向かうべき方向を達成するための、人材補強の入り口であることに変わりはないのです。
入り口である採用から、教育の計画を綿密に立てて、そのレールに乗せていくことで、初めて会社の方向性に共感する人材の卵となるのです。
会社の方向性を達成するための「採用×教育」となるわけですから、会社全体で、採用と教育を行っていかなければなりません

例えば、人事担当者(人事部)の独りよがりな採用と、受け入れ部署の身勝手な教育が組み合わさってしまうと、自社ニーズにマッチする人材の育成は難しくなりますので、会社全体で取り組むという考え方を忘れないようにしましょう。

ダイチ

上記の考え方を実現するためには、会社が向かうべき方向性、いわゆる「会社方針」が必要になりますので、このあとじっくり触れていきます。

会社方針が明確な企業は有利!

会社方針が明確になっている企業は強いです。
当たり前のことですし理由を挙げればキリがありませんが、採用においても会社方針を明確にすることは、「採用×教育」の構想を立てるための第一歩です。

「うちの会社方針は明確だし、強いよ!」と思っている経営者や人事担当者(人事部)にもたくさん会ってきましたが、本質的に会社方針というものを捉えられていない方も多く、形骸化した会社方針を掲げている企業も多かったです。
経営者が素晴らしい会社方針を掲げていたとしても、社員、特に人事担当者(人事部)も、求職者もその実態を理解できなければ意味はありません

まず、会社方針の定義を捉え、明確化し、経営者から社員まで、会社方針を理解している企業は、採用において、その方針をもとに、採用と教育の計画を立てることができます
会社の将来が明確になっているために、方向性を達成できるための人物(原石)を採用し、教育して優秀な社員(宝石)に仕上げていくわけです。
逆にそれが無ければ、採用も教育も一貫性が無くなってしまいます。

採用とは、会社方針を明確化し、浸透させ、会社全体が一丸となって行うことが必要です。
最近では、経営者から社員まで、会社方針を共通認識とし、会社全体が一丸となって採用する取り組みを、「スクラム採用」と呼ばれることがあります。

スクラム採用を実現できず、例えば、人事担当者(人事部)と営業部の自社ニーズの人物像が別々のものになってしまっていたり、採用と教育に一貫性が無ければ、会社方針を実現できる優秀な社員に育っていくことは、難しいということです。

ダイチ

少なくとも各部署長は共通の認識を持っておいた方がいいですね。

マサキ

今回は教育のことは触れずに、あくまで採用に特化した内容で進めていきます。
キーワード
  • スクラム採用:経営者から社員まで、会社方針を共通認識とし、会社全体が一丸となって採用する取り組みのこと。

会社方針(≒ミッション・ビジョン)の意味と意義

そもそも会社方針(≒ミッション・ビジョン)とは何なのでしょうか。

会社方針(≒ミッション・ビジョン)とは、企業のミッション・ビジョンを実現するための経営理念や事業計画、人事担当者(人事部)諸制度を総称したものを指します。

会社方針(≒ミッション・ビジョン)を明確にし、浸透させることは、経営者の仕事会社方針を達成するための人物像を採用するのは、人事部(原石の発掘)会社方針を達成するための人物像を教育するのは受入部署(原石を宝石に仕上げる)、と、少なくとも、その原石の発掘を行う採用の戦略を立てるには、以上のメンバーが必須となります。

ミッション・ビジョン・バリュー

企業理念は多くの企業が掲げていると思いますが、経営としての在り方や、社員の行動指針など、企業理念=経営理念でとして設定されていることが多いです。経営としての在り方(価値観)、行動指針などはバリューと表現されることがあります。
企業としての社会的な存在価値や理由を、ミッションやビジョンに込めていきましょう。

ミッションは、企業がどのような価値を社会に発信するのか、企業の社会における役割や存在意義を示したものになります。企業理念とも言いますが、企業として大事にしている価値観や行動指針を、社会性の観点で設定しましょう。

ビジョンは、ミッションを達成するために、企業として掲げている目標を指します。実際に企業で取り組んでいることや心がけていることなど、より具体的な内容になります。

ミッションとビジョンは、どちらも社外に向けたものであり、会社方針の中に含まれます。ミッションとビジョンを考える上で重要なのか企業としてのフィロソフィー(=哲学)といいます。
ミッションやビジョン、バリュー、企業理念、経営理念の定義は曖昧な部分や、重複している部分がありますが、私たちは会社方針(≒ミッション・ビジョン)、ミッション・ビジョンをそれぞれ定義しています。下記のキーワードをご覧ください。。

まずは、ミッション・ビジョンまで、明確化させましょう。
次に会社方針(≒ミッション・ビジョン)をもとに「採用構想」を考えていきます。
会社方針(≒ミッション・ビジョン)をもとに決定していく採用構想(採用についての考え方)は「採用コンセプト」というバリューと定義してもいいでしょう。

キーワード
  • 会社方針:企業のミッション・ビジョンと、それらを実現するための経営理念や事業計画、人事諸制度を総称したもの。
  • ミッション:企業の、社会における役割や、存在意義を示したもの。どのような価値を社会に発信し続けるのか、社外視点の大事にしている価値観や役割。普遍的ではあるが、時代に対応できるものが好ましい。(=企業理念)
  • ビジョン:ミッションを達成するために、企業として掲げている目標・在るべき姿。実際に取り組んでいることや心がけていることなど、より具体的な内容になる。中長期的に実現したい状態をしめす。時代や経営状況によって流動性がある。
  • バリュー:企業経営における、経営や社員の行動指針といった社内視点の大事にしている価値観や行動指針。継承されているものや、経営者ごとに変化するものがある。(≒経営理念)

ダイチ

企業理念は企業としてどうあるべきか、社内視点で設定されていることが多いです。改めて、企業としての社会に対する在り方を、考えてみましょう!

マサキ

ウェブサイトでも、ミッション・ビジョンを掲載すると応募率が上がりますよ。

採用戦略の構築のための5つのステップ

今回のテーマともなる、採用戦略の立て方
正直、ここを抑えなければ、企業の未来を見据えた採用が一気に難しくなるといっても過言ではありません
「〇人採用したい」といった、簡単な採用戦略であればすぐにできますが、ここまで読んでくださった方は、本気で会社の未来を見据えた採用戦略をしたいはず

本気の採用戦略を立てるためのステップを、以下にまとめます。
今まで触れてきた内容の繰り返しになる部分もありますが、より具体的に説明をしていきます。

まず、採用戦略を立てる前に少なくとも以下のメンバーで行うようにしてください。

  • 会社方針(≒ミッション・ビジョン)を決めている、「経営者」および経営幹部
  • 採用実務を行う「人事担当者(人事部)」
  • 入社後、受け入れや教育を行う「受入部署(営業などの営利を出す部署)」

会社方針(≒ミッション・ビジョン)を経営者から社員まで浸透させることは、採用にとって必要であることは先ほど述べました。
加えて、採用においての大きなカギとなる、以下の3つの項目について考える必要があります。

  1. 会社方針(≒ミッション・ビジョン)を、明確化・浸透すること
  2. その方針を達成するために必要となる、人物像を考えること
  3. その人物像を、どうすればつくり出すことができるか

この3つの項目を考えることが、そのまま「採用戦略」の基幹となります。
言い換えると、この3つの項目は採用戦略を構築・立案するための、「採用構想」のための3つのステップといえます。
じっくりと採用構想を思索し(3つのステップ)、採用戦略を構築・立案(4つ目のステップ)、採用戦略の実行(5つ目のステップ)という流れで説明していきます。

ダイチ

先ほど採用と教育はひとつの流れで考えるべきとお伝えした通り、受入部署もしっかりと採用戦略の打ち合わせには入るようにしましょう。

もちろん、全社員で会社方針(≒ミッション・ビジョン)を「完全」に理解することができれば理想ですが、現実的には難しいです。
少なくとも、経営者・経営幹部・人事担当者(人事部)・受入部署の責任者までは完全に理解し、浸透する必要があります。

ただし、全社員に会社方針(≒ミッション・ビジョン)や求める人物像、そして採用や教育の在り方などの発信をすることは重要です。
「どんな人物が求められていて評価されるか」が明確になるので、その後の評価制度や教育などは行いやすいです。
マネージャーや上役がそれを浸透させる努力も必要になっていきます。

マサキ

会社方針(≒ミッション・ビジョン)を上司から部下へ浸透させることができるマネージャーは、優秀なマネージャーであるといえます。

ダイチ

今回は採用実務部分に焦点を充てるので、受入部署の教育戦略の考え方は省きます。
会社方針(≒ミッション・ビジョン)を明確化し、その方針を採用実務の人事担当者(人事部)が把握、そして会社もあるべき人物像やあるべき採用戦略を会社全体に発信をすることが大切になります。

01. 会社方針(≒ミッション・ビジョン)の明確化

まずは、会社方針(≒ミッション・ビジョン)の「これから先その業界でどうなっていきたいか、何を目指していきたいか(≒ミッション・ビジョン)」について考えましょう。
これは、既に考えていたとしても、今一度考え直してみても良いかもしれません。

「会社方針(≒ミッション・ビジョン)」が、そのまま「自社ニーズの人物像」となります。
会社方針(≒ミッション・ビジョン)を社員の方々に理解してもらい、その方針を達成するための人物像(原石)を採用することになります。

マサキ

人事担当者(人事部)など、会社方針(≒ミッション・ビジョン)を直接発信していく機会が無い方にとって、これからお伝えすることは、少し難しい内容に感じられるかもしれません。
理解が難しいというよりも、立場において「経営者が考えるべきこと」になっているからです。
ただし、経営を直接行っていない方でも、トップや幹部に「会社方針(≒ミッション・ビジョン)から考えた自社ニーズの人物像の確認」を行うことはできます。

ダイチ

概念的な話になっていますが、〇名取るというノルマ採用から脱出することもとても重要です。
環境によって提言がしやすい組織であれば、今回の記事の内容も共有し、一緒に考えてみてはいかがでしょうか。

では、実際に会社方針(≒ミッション・ビジョン)を明確化していきましょう。
綿密な会社方針(≒ミッション・ビジョン)を立てることが難しければ、まずは簡単なことを会社方針(≒ミッション・ビジョン)にしても構いません

極端な例を出しますが、「この業界で一番になりたいんだ」、「自社ブランドを強めていきたいんだ」、「真のおもてなしをお客さまに届けたいんだ」といった、不明確なものから始めても問題ありません。

マサキ

ここで生まれる、会社内部に対する考え方と、社会に対する考え方が、それぞれ経営理念とミッションに分かれます。

次にその方針を達成するために「何が必要か(ビジョン)」を明確化させてください。
その「必要なこと(ビジョン)」を達成できる人物が、自社ニーズの人物像ということになります。

簡単で大丈夫ですので、少し明確化させてみましょう。
ここで、いくつか例を紹介します。

創業3年目のITベンチャー会社

  1. 会社方針の明確化

    5年で上場を目指し、業界でトップになりたい。

  2. 何が必要か(ビジョン)

    トップになるには、同業他社と差別化を図る必要がある。まず、他にはないような独自のサービスや商品を開発しなければならない。

  3. 何が必要か(ビジョン)

    独自のサービスや商品を開発するためには、何が必要か考える。開発のためのスキルはもちろんだが、0から1を生み出すための時間や努力が必要になる。

  4. 「必要なこと(ビジョン)」を達成できる人物(自社ニーズ)

    閃きがあり、失敗しても前向きに取り組める、タフネスさが必要になる。

オープン5年目の高級旅館

  1. 会社方針の明確化

    インバウンドが見込めない今、改めて国内旅行者をターゲットとし、同業他社と差別化を図るためにも、自社ブランドを強めていきたい。

  2. 何が必要か(ビジョン)

    「ブランドとは何か、何をブランドにしていくか」を解体する。お客さまアンケートでは、施設や設備よりも、従業員の接客について評価してもらうことが多いため、自社のブランドとなりうる魅力として、おもてなしや接客があげられる。

  3. 何が必要か(ビジョン)

    ブランドは「どの企業にも負けないおもてなし、接客」。

  4. 「必要なこと(ビジョン)」を達成できる人物(自社ニーズ)

    その技術を身につけられるであろう人格の持ち主(笑顔、感謝の気持ち、素直)であることが必要になる。

簡単で極端な例でしたが、極端な会社方針だったとしても、会社として本気で実行しようと思えるものであれば構いません。

いわゆる、「会社全体で取り組んでいけること」、「自社ニーズの人物像が明確化していること」、「それらを求人者に伝えていけること」が採用においては大切になってくるのです。

ダイチ

自社ニーズにマッチした人材を採用するためには、自社ニーズとはなんなのかという深掘りが必要となります。
そのため、会社方針(≒ミッション・ビジョン)を深く考えることが重要となります。

02. 企業が求める人物像(良質な人材)の明確化

会社方針(≒ミッション・ビジョン)を明確化させた後は、自社ニーズの人物像を明確化させましょう。

ダイチ

当たり前ですが、会社方針(≒ミッション・ビジョン)があって、自社ニーズの人物像を考えることができます。

自社ニーズの人物像を明確化にしないことには、そもそも人事部がどのような採用をしていいかわからないですし、採用の手法を選定することもできません
逆に採用担当者が自社ニーズの人物像を決めたとしても、受け入れ部署がこんな人材いらないよ、といわれてしまいます。

自社ニーズの人物像の策定は、先ほど「採用戦略の構築ステップ」の冒頭で紹介した、経営幹部、人事担当者(人事部)、受け入れ部署のメンバーで行うようにしてください。
それぞれの部署が、会社の方針の達成のために、本気で考えた人材を採用をする方が、互いの部署が決めたという共通認識・そして責任が発生します

採用と教育をひとつの流れとして捉えることが大切と何度もお伝えしていますが、人事担当者(採用する部署)、受け入れ部署(教育する部署)が協議をして決めることで、採用と教育を通して、会社方針(≒ミッション・ビジョン)の達成のための人物像(いわゆる自社ニーズの人物像)に仕上げるように努力をしましょう。

お互い協議し、責任が発生することで、人事担当者(人事部)は必死で「原石の発掘」をし、受入部署(一部研修やフォローなどで人事担当者(人事部)も絡む)は「原石を宝石に磨く努力をする(教育)」をするようになるのです。

ダイチ

そもそも自社ニーズの人物像を人事担当者(人事部)だけで考えるということは、実質難しいですし、人事担当者(人事部)だけで進めるべきではありません。
必ず、「採用×教育」を考え、経営層だけでなく受入部署も共通認識のために、協議に交えるようにしてください。

03. 会社方針(≒ミッション・ビジョン)と自社ニーズの人物像を浸透させる

会社方針(≒ミッション・ビジョン)、自社ニーズの人物像を明確化させたら、採用実務を行う人事担当者(人事部)が、会社方針(≒ミッション・ビジョン)、自社ニーズの人物像を理解し、浸透させていきましょう。

会社全体で会社方針(≒ミッション・ビジョン)を理解していくことが重要ということは何度も伝えていますが、一番理解しておかなければいけないのは、採用実務を行う人事担当者(人事部)であるのは、明らかです。
よくある、もったいない採用をしてしまっている会社の大半は、人事担当者(人事部)がノルマ制(〇人採用など)で採用を行っており、会社の採用をシステム的にこなし、どこか他人事になってしまっているということです。

人事担当者(人事部)をはじめとするHR領域に関わる部署は、「ヒト」、「モノ」、「カネ」の根幹となる「ヒト」の入り口を開拓していくセクションとなるため、採用の目的を見失うことも、自社ニーズの人物像を本質的に理解していないことも、他人事であることもあってはならないのです。

そして人事担当者(人事部)は、求人情報でも説明会でも面接でも、常に会社方針(≒ミッション・ビジョン)と自社ニーズの人物像を、自社ニーズにマッチした人材になりうる集団(母集団)に発信し続けるべきなのです。
その母集団が、自社の会社方針(≒ミッション・ビジョン)と自社ニーズの人物像に共感することができれば、応募につながっていきます。

マサキ

会社方針(≒ミッション・ビジョン)と自社ニーズの人物像を発信することが、最大の採用プロモーション(=母集団形成)といえます。

まずは、人事担当者(人事部)がどれほど会社方針(≒ミッション・ビジョン)、自社ニーズの人物像を理解していて、どのような採用を行っているのか、今一度確認、振り返りなどを全体で行ってみてください。

会社全体で、採用と教育に関わる部署間での、会社方針(≒ミッション・ビジョン)や自社ニーズの人物像の理解は進めなければいけません。
先ほども伝えた通り、採用する側(人事部)と教育する側(受け入れ部署)の認識が異なってはなりません。

組織上浸透させることが難しい場合もあるでしょう。
その場合は、最低でも、採用と教育に関わる部署間では、会社方針(≒ミッション・ビジョン)と自社ニーズの人物像の落とし込みはしておきましょう。

ダイチ

理想を言えば、部署間だけでなく会社全体で自社ニーズの人物像を考え、協力をしていくことが大切なんですよね。

マサキ

企業内で会社方針(≒ミッション・ビジョン)や自社ニーズの人物像が浸透できていなければ、外部に発信することはできませんよね。
キーワード
  • 母集団:自社ニーズにマッチした人材になりうる集団のこと。その母集団が、自社の会社方針(≒ミッション・ビジョン)に共感することができれば、応募につながる。
  • 母集団形成:会社方針(≒ミッション・ビジョン)と自社ニーズの人物像に共感した、自社ニーズにマッチした人材になりうる集団を集めること。

04. 採用戦略の構築・立案

会社方針(≒、ミッション・ビジョン)、会社の求める人物像が決まったら、自社ニーズにマッチした人材を採用するための、採用戦略を経営者・人事担当者(人事部)が作成することになります。

ダイチ

ダイヤの原石を宝石にするべく「採用×教育」の考え方は、忘れないようにしましょう。
採用戦略を立案する際に、受入部署に教育計画の作成依頼はしておいた方がいいですね。

マサキ

教育計画については、また別の機会で解説します!

ダイチ

まずは例をみてもらいましょう!実際にはスプレッドシートでそれぞれを細かく設定しているので、かなり細かいですが、ここでは項目を参考にしてもらいたいので、かなり省略しています。

採用戦略のフレームワークの一例(省略版)

会社方針(≒ミッション・ビジョン)1. 社員の生産性の向上
2. 上長のマネジメント・教育能力における偏りの減少
3. 対応領域・地域を増やしていくことで多様多種の顧客ニーズに応える
4. 業界における働き方改革への対応・外国人材義務化への対応
採用コンセプト0から1の追求を
欲しい人物像(ペルソナ)素直で勉強家、過去で挫折を乗り越えた経験のある自分の軸がある人物

営業部:教育をすれば4年目には「原価管理」まで行える人物
企画部:教育をすれば3年目で新規提案を出せるマーケティング企画を1人で任せられる人物

募集人数営業部:3名
企画部:2名
職能・資格営業部:体育会系またはサークル幹部など、リーダーシップのある人物
企画部:卒業論文をはじめとする論文が評価できる経営・経済・商学部出身の人物
雇用形態正社員(新卒)
実行予算1,000万円
チャネル
  • 採用情報サイト
  • 学校訪問
  • 合同企業説明会など
期間
  • 採用開始 (2021年03月)
  • 内定者懇親会(2021年6月)
  • 内定者懇親会(2021年9月)
  • 内定式(2021年10月)
  • 内定者懇親会(2021年12月)
  • 入社(2022年04月)
採用フロー・担当・基準
  • 1次面接:採用担当1名
  • 最終面接:営業部長1名、人事部長1名、採用担当1名の合計3名

 
※厳密には営業部・企画部でフローが異なり、質問内容や基準も複数あるがここでは省略

内定者対応
  • 月1回ペースの内定者フォロー面談(人事担当)
  • 内定者懇親会

では、実際の作り方を見ていきましょう。
考えるべきことは、会社としてどのレベルの人物(ある意味、自社ニーズの人物像)が、何名必要になるのか、実行予算や期間などといった、より具体的な計画になります。

まずは、会社方針(≒ミッション・ビジョン)から考えた自社ニーズの人物像(原石)の採用をするための採用戦略の立案、というイメージだけ忘れなければ大丈夫です。
そのイメージに、具体化し、肉付けをするように立案していきましょう。

マサキ

Lippleでいえば・・・

ダイチ

採用担当者全員で経営方針を理解し、自社ニーズの人物像を考えることで、人事担当者(人事部)はようやく「前向きな採用戦略」を立てることができます。

ノルマ採用の落とし穴に注意!

採用戦略を策定する際に、絶対に守っていただきたいことがあります。
採用人数を確保することに必死になり、自社ニーズの人物像を歪めてしまうこと、は絶対にやめましょう

「え?今後の自社の人数などの、過去のデータから考える採用が良いんじゃないの?」と思うかもしれませんが、その考え方は大きな落とし穴です。

採用人数を確保するためだけの採用方法を、ノルマ採用と定義しましょう。
正しい採用戦略は、「自社ニーズの人物像を何名採用するべきか」というものでしたが、ノルマ採用は「自社ニーズの人物像」の部分が抜けてしまっている採用戦略と捉えてください。

マサキ

「何名採用したいか=10名採用するぞ!」というようなものです。

ダイチ

明確化させた会社方針(≒ミッション・ビジョン)や、自社ニーズの人物像が全て忘れさられています。

採用人数の確保は、基本的に、離職人数・離職率なども加味して算出しますが、その数字に惑わされすぎてはいけません
離職率から算出した人数を採用することで、受入部署のリソース不足が発生したり、「大量採用しても結局辞めてしまう・・・」と教育担当者のモチベーションが下がるいった事例も非常に多いです。

例えば、具体的な数字を出して考えてみましょう。
定年退職や離職などで、5年後に30人の社員が退職する見込みの計算であるとしましょう。離職率は50%だと仮定します。

その場合の単純な人数を考えた時の採用の数式としては、以下の通りになります。

採用予定人数の算出方法30名(離職人数)÷5年=6名/1年×離職率50%=12名

計算結果によると、1年あたり12名を採用予定人数に設定します。

上記の推測は理論としては正しく、決して間違っているとはいえません。
ただし、この計算式を正しいものにするには、会社方針(≒ミッション・ビジョン)と自社ニーズの人物像について、採用担当者と受け入れ部署が同じレベルで認識し、お互いに「どんな人物をどんな方法で採用するべきか、どんな環境でどのように育てていくべきか」を議論し、協力して進めて採用を進めることができるかが前提となります。

その共通認識が欠如してしまうと、本来の採用の目的を見失い、単純に数字だけで採用人数を決めてしまったということになります。

事前に受入部署と十分に議論をし、採用と教育のプログラムを組んだ上で採用することができていれば、離職率も大きく変わります。

マサキ

やはり会社方針、会社の自社ニーズの人物像があった上で採用活動を行わなればいけませんね。
キーワード
  • ノルマ採用:あらかじめ目標の採用人数を掲げ、目標人数を達成すような採用を進めること。ノルマ採用が悪いわけではないが、人を集めることに必死になってしまい、会社が欲している人材を呼べなくなる。

05. 採用戦略に基づく、会社的な採用活動の実行

採用戦略を構築・立案したら、改めて、確認をしましょう。

理由は、以下の3つになります。

  • 改めて確認をすることで、互いの認識のギャップを無くす
  • 採用活動や実行予算など、具体的な議論をする必要がある
  • 採用決定後に、内定後、入社後における企業と内定者の認識のギャップを無くしていくかについて話し合っておく必要がある

ダイチ

「実行予算や採用人数など、具体的な数字の話をする必要がある」という理由は、企業によっては実行予算を伏せる場合もありますので、上手く調整をしましょう。

最後の理由については、少し補足をします。

採用というのは、自社ニーズにマッチした人材に応募してもらうための母集団形成に着目しがちですが、本当に大切なのは、採用決定後の内定者フォローになります。
内定した時点で、教育フェーズが始まるため、入社するまでに内定者フォローが大切です。

内定者フォローの目的は明確にしておきましょう。
新卒採用でも中途採用でも、入社までに、業界や会社について知っている状態だと、知らない状態と比較して成長度合や帰属意識が大きく異なります。
内定者フォローは、結果的に人を育てることにもなりますし、離職率低下につながるのです。

採用活動だけでは、十分に会社方針(≒ミッション・ビジョン)や、会社の求める人物像を伝えきれません。
そのため、内定者フォローの段階で、会社方針(≒ミッション・ビジョン)や、会社の求める人物像を理解してもらい、浸透させるのです。

その際に離脱してしまう内定者もいますが、採用フローだけでは、企業と応募者がお互いに気がつけなかった、マッチングと共感のギャップに入社前に気付ける最後の機会なので、ポジティブに捉えましょう。採用決定したからといって、油断はしてはいけません。

ダイチ

入社前と入社後のイメージに多少ギャップが起きるのは当然で、仕方ありません。
内定後は、いかに内定者の会社に対するイメージのギャップをなくすかが重要になります。

マサキ

中途社員だとしても、インターンの期間を挟むことで、入社前と入社後のギャップをなくしていけるでしょう。

採用活動においては、採用情報サイトでのシェアードバリューコンテンツジョブディスクリプションの公開、説明会や採用フローのブラッシュアップをし、内定後は、内定者面談をすることで、自社ニーズにマッチした人材を見極めることができます。
つまり、自社が必要とする人材(良質な人材)を採用することができます。

ダイチ

受入部署の方にも、どこかのタイミングで面接に入ってもらったほうがいいですね。
最初の面接は、受入部署のマネージャークラスが担当し、最終面接で、部長や役員クラスが担当するというイメージです。

実際に、経営層や受入部署に採用戦略を理解してもらえたら、後は戦略を効率化し実行していくのみです。
採用戦略を実行する段階でも、会社全体が、採用情報サイトの立ち上げや説明会、採用フロー、OB訪問など、お互いにしっかりと協力できるような体制と整えていきましょう。

マサキ

「求人情報でも説明会でも面接でも、常に会社方針(≒ミッション・ビジョン)と自社ニーズの人物像を、自社ニーズにマッチした人材になりうる集団(母集団)に発信し続けるべき」と先ほど述べましたが、そのためには、採用情報サイトを活用することをおすすめします。

ダイチ

しっかり母集団形成をしたら、その母集団から会社の求める人物像を見極める採用活動を行なっていくことが重要です。
採用広報(空中戦)と採用活動(地上戦)、その両方を充実させていきましょう。

まとめ

今回は、採用の意味や意義からはじめ、会社方針(≒ミッション・ビジョン)や会社の求める人物像を会社に広め、母集団に共感させることが重要であることを伝えました。

重要なのは、「採用×教育」の考え方が大切です。
記事内でも述べた通り、採用はあくまでも入り口であり、そこから重要なのは教育です。
何度もお伝えしますが、「採用」と「教育」はひとつの川の流れとして捉えるべきであり、決して切り離してはいけません。

今回は、会社方針(≒ミッション・ビジョン)や会社の求める人物像について、採用という側面から細かく解説をしていきましたが、この会社方針や自社ニーズの人物像は、教育面からもすごく重要な考え方です。
そもそも経営や事業を促進させ、イノベーションを生み出すためにも重要な概念なので、必ず押さえておくことにしましょう。

採用は会社全体で構想し、戦略を練り、実行をしていくことの重要さは伝わったのではないでしょうか。
経営層、人事担当者(人事部)、受入部署が共通認識になるための取り組みや、過程は、難易度が高いかもしれません。

しかし、実際に行動ベースに移ればそこまで難しいことはありません。
闇雲に採用活動をせず、じっくり会社方針(≒ミッション・ビジョン)、自社ニーズの人物像を設定し、自社にとって必要な人材(良質な人材)を採用していきましょう!

ダイチ

採用は、人材を確保して終わりではありません。その後の教育も重要になります。
今後、教育に特化したコンテンツも作成していきますので、楽しみにしていてください!
リクルーティング
デザイナー
ダイチ
記事一覧を見る

マーケティングコンテストで日本一を達成、経営・マネジメントに深い造詣を持つ。経営・マネジメントコンサルタントとして独立し、複数のビジネスモデルを展開。実行するためのノウハウと教育を、惜しみなく提供することに好評を得ている。

記事一覧を見る

ダイレクト・リクルーティングのことなら
Lippleにご相談ください

媒体依存の採用活動に消耗していませんか?採用情報サイトによるダイレクトリクルーティングこそ、新時代の最適解です。企業の良さを見える化し発信、応募したくなるような求人情報を公開することによって、抜群に効果を発揮します。